Die Utopie der sich selbst führenden Organisation – Teil 2

Im letzte Woche erschienen ersten Teil des Artikels „Die Utopie der sich selbst führenden Organisation“ erläutert Thomas Scherer Fragestellungen und Probleme, welche bei der Implementierung einer sich selbst führenden Organisationsstruktur auftreten können. Heute folgt nun der zweite Teil. 

Verhindert Demokratie in Unternehmen Machtmissbrauch?

Wissenschaftler wie Meredith Belbin und Raoul Schindler, die sich mit Verhalten von Gruppen auseinandergesetzt haben, kamen zu dem Schluss, dass Personen in Gruppen jeweils bestimmte Rollen einnehmen. Möchte man nun mit der Abschaffung aller Hierarchien in einem Unternehmen verhindern, dass einzelne Personen Entscheidungen alleine treffen, so setzt man damit eine Dynamik in Gang, die informelle Führung fördert und den informell Einflussreichsten zur Führung verhelfen. Ganz so wie eine Leitkuh oder ein Alphatier in einer Herde werden sich neue Führende etablieren. Die Abschaffung von Führung führt somit lediglich zu einer Umverteilung von Führungspositionen und zu einem Verlust an Transparenz. Ist das wirklich das Ziel?

Die Utopie der sich selbst führenden Organisation – Teil 1

Gesellschaftliche Megatrends und neue Technologien verändern unseren Alltag. Die zunehmende Digitalisierung lässt Kühlschränke eigenständig einkaufen, Autos von alleine fahren, Staubsauger selbstständig durchs Haus rumpeln und Elektrogeräte gefühlt intelligenter werden als so manchen Bediener.

Einkaufen, Haushalt erledigen und Autofahren, alles Dinge, die uns wertvolle Zeit raubten. Toll, dass sich diese Dinge nun unterstützen oder gar von alleine erledigen lassen. Was bleibt, sind allerdings immer noch lästige Aufgaben im Job und allen voran der Chef. Kann man diese nicht auch irgendwie automatisieren, um das Ganze erträglicher zu machen?

Artikel der Woche: Mehr denn je setzt Wohlstand für alle Wissen für alle voraus

In unserem aktuellen Artikel der Woche, erschienen im Focus, fordert Bosch – CEO Volkmar Denner mehr Bildungsinvestitionen in Zeiten der Digitalisierung.

„Nie waren höhere Bildungsinvestitionen so notwendig wie in Zeiten der Digitalisierung“, um einen ‚digital divide‘ in unserer Gesellschaft zu verhindern.

Es sei nicht nur notwendig, dass die Politik in Bildung investiere, sondern auch Investitionen seitens der Unternehmen – lernen muss Teil des Arbeitsalltags werden, damit deutsche Unternehmen sich auf zukünftig auf dem Markt behaupten können.

Dies gilt nicht nur für jüngere Arbeitnehmer, vielmehr ist lernen auch Chefsache, denn: „mehr denn je setzt Wohlstand für alle wissen für alle voraus“.

 

Mitarbeitermotivation – so geht’s !

 

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie sitzen mit Freunden bei einem Bier und unterhalten sich. Wie viele von Ihren Freuden erzählen wohl, dass die Arbeit Spaß macht, sie gerne zur Arbeit gehen und dass sie sich von Ihrem Chef und den Arbeitskollegen geschätzt fühlen? Vermutlich trifft dies nicht auf viele Personen der Runde zu.

 


Warum eigentlich nicht?

Ist es nicht schade, dass ein Großteil der Mitarbeiter in Unternehmen unzufrieden ist, nur Dienst nach Vorschrift gemacht wird und Führungskräfte sich den Kopf darüber zerbrechen wie sie ihre Mitarbeiter wohl motivieren können?


Der allseits beliebte Motivator: Geld.

Bisher galt: Geld wirkt motivierend.

Dieser Gedanke ist naheliegend und sicherlich nicht gänzlich falsch, denn Geld können wir schließlich alle gut gebrauchen.

Aber: money can’t buy you hapiness und die Erfahrung zeigt: Belohnungen und Anreize motivieren, wenn, nur kurzfristig.

 

Was treibt Menschen an? Intrinsische vs. extrinsische Motivation.

Ein Paradebeispiel für augenscheinlich besonders motivierte Mitarbeiter ist wohl das Silicon Valley.

Was machen diese Unternehmen anders, wie schaffen sie es ihre Mitarbeiter bei Laune zu halten und wie schaffen sie es so kreativ zu sein?
Sind es von außen kommende Gründe, wie der Kicker oder der hauseigene Barista, die die Mitarbeiter motivieren?

Oder ist es die Identifikation mit dem Unternehmen und die Möglichkeit zur persönlichen Entfaltung, also von innen kommende Faktoren, die die Mitarbeiter motivieren?

 

Zwei Faktoren der Motivation

Nähert man sich der Thematik auf wissenschaftlicher Ebene an, findet man eine Fülle von Theorien vor.

So untersuchte Frederick Herzberg bereits im Jahre 1959 im Rahmen seiner „Pittsburgh-Studie“, welche Motivatoren zu einer hohen Arbeitszufriedenheit führen.

Er unterscheidet dabei zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren – Sauberkeit und Antrieb? Falsch gedacht!

Hygienefaktoren beziehen sich auf das Arbeitsumfeld. Es handelt sich dabei also um extrinsische Erlebnisse wie z.B. Statuszuweisungen, das Gehalt sowie eben auch der Barista oder der Kicker.

Das Vorhandensein der Hygienefaktoren wird oftmals als selbstverständlich verstanden oder gar nicht erst wahrgenommen. Sind sie jedoch nicht vorhanden wird dies als Defizit empfunden.

Motivatoren hingegen wirken sich auf den Inhalt der Arbeit aus und sind damit intrinsischer Natur. Im Mittelpunkt steht das Streben nach Selbstzufriedenheit, wie etwa Anerkennung, Arbeitsinhalt und persönliche Entfaltung.

Im Gegensatz zu den Hygienefaktoren führt das Fehlen der Motivatoren nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit, sie verändern aber der den Grad der Zufriedenheit. Herzbergs Theorie zufolge müssen beide Ausprägungen vorhanden sein, um Arbeitszufriedenheit zu erleben.

 

Im Klartext: Zufriedenheit besteht somit nicht zwangsläufig, wenn keine Gründe für Unzufriedenheit vorliegen.

 

Und jetzt? Was motiviert denn nun?

Studien zeigen, dass sich Autonomie, Wertschätzung und Vertrauen positiv auf die Zufriedenheit und das Commitment der Mitarbeiter auswirken.

Sicherlich fragen Sie sich jetzt: „wie kriege ich den Prozess nun zum Laufen?“
Wechseln sie doch mal die Perspektive, schließlich geht es um die Motivation ihrer Mitarbeiter.

Denn nur wer weiß was seinen Mitarbeitern wichtig ist, kann auch die richtigen Hebel in Bewegung setzen.

Autonomie – Fordern vs. Überfordern

Mitarbeiter, die die Möglichkeit haben selbstständig zu arbeiten sind oftmals zufriedener.
Jeder Arbeitnehmer benötigt Aufgaben, die ihn herausfordern, denn zu einfache Aufgaben verringern die Aufmerksamkeitsspanne und vermitteln das Gefühl nicht ernst genommen zu werden.

Die Herausforderung für Führungskräfte besteht nun darin, die Balance zu finden. Erteilte Aufgaben sollten fordern aber nicht überfordern.
Diese Balance beschreiben Paul Hersey und Ken Blanchard in ihrem Modell zur situativen Führung mit dem aufgabenbezogenem Reifegrad.

Ziel ist es, den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin gemäß des Entwicklungsgrades im jeweiligen Bereich so zu führen, dass übertragene Aufgaben bestmöglich erledigt werden können.

Wertschätzung und Vertrauen

Wer möchte für seine Leistung nicht wertgeschätzt werden? Spüren Mitarbeiter, dass ihre Arbeit eine wichtige Rolle für das Unternehmen spielt sowie, dass Vorgesetzte und KollegInnen ihnen Vertrauen, wirkt dies motivierend und verstärkt das Gefühl der Zugehörigkeit.

Stichwort: Unternehmenskultur – sind die positiven Gefühle in der Unternehmenskultur verankert, trägt dies zur Identifikation mit dem Unternehmen bei.

Kommunikation

Kommunikation ist das A und O eines funktionierenden Unternehmens. Dabei ist wichtig, dass Prozesse transparent gestaltet und kommuniziert werden – Denn: nur wer versteht was er tut kann es auch erfolgreich und motiviert tun.

 

Literatur:

Nerdinger, F.W.: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit, in: Arbeits- und Organisationspsychologie., hrsg. Nerdinger, F.W.; Blickle, G.; Schaper, N..3., vollständig überarbeitete Auflage, Berlin Heidelberg: Springer Verlag, S. 419-440.

Artikel der Woche: Sei alles nur nicht du selbst!

Die Auszeichnung ‚Artikel der Woche‘ erhält diesmal der Artikel „Sei alles nur nicht du selbst!“ von Jan Guldner, veröffentlicht in der Wirtschaftswoche.

Laut ist der Ruf nach Authentizität auf dem Arbeitsmarkt. Es werden authentische VerkäuferInnen gesucht und Führungskräfte sollen sich ihre Authentizität bewahren – Die Botschaft: Wer sich benimmt wie er sich gerade fühlt wird belohnt und macht Karriere.
Mit seinem Artikel widerspricht Guldner diesem Authentizitätskult.

Hier geht es zum vollständigen Artikel:
http://www.wiwo.de/erfolg/management/authentizitaet-sei-alles-nur-nicht-du-selbst-/20649898.html

Auch Prof. Dr. Thomas Armbrüster wendet sich gegen diesen Hype und fordert: Professionalität statt Authentizität.

Diesen Artikel findet ihr hier:
https://www.humanresourcesmanager.de/news/authentizitaet-ist-ein-irrweg.html
oder zum Download unter: http://armbruester-leadership.com/

Artikel der Woche: Transformation von Leadership im Digitalen Zeitalter

In unserem neusten Artikel der Woche zeigt VW – Digitalchef Johann Jungwirth, welche
5 ‚Must haves‘ in eine erfolgreiche und innovationsorientierte Führungskultur implementiert werden müssen, damit die Digitale Transformation erfolgreich gestaltet wird.

Dabei bietet er kein Patentrezept an, sondern gibt Führungskräften einen Tool an die Hand, mit dessen Hilfe ein Fundament geschaffen werden kann, um den digitalen Wandel erfolgreich zu handeln.

Hier geht es zum Originalbeitrag von Johann Jungirth:
http://www.handelsblatt.com/my/meinung/kolumnen/expertenrat/jungwirth/expertenrat-johann-jungwirth-transformation-von-leadership-im-digitalen-zeitalter/20617738.html?ticket=ST-1112302-6Xj45btEfSAJJQNKEzKa-ap4

 

Die Generation Y und die Digitale Transformation – Neue Herausforderungen für Führungskräfte

Denken Sie einmal zwanzig Jahre zurück, als Bewegung in die zuvor stationäre Multimedia-Welt kam. Laptops, Smartphones und Tablets eröffneten eine neue Dimension der mobilen Datenverarbeitung. Genau diese technischen Neuerungen erlauben uns heute ein großes Maß an Mobilität. Mit dem Einzug der Generation Y, die größten Teils aus Digital Natives besteht, wandelt sich nun auch die Arbeitswelt. Doch warum fällt es vielen Unternehmen so schwer ihre Arbeitsorganisation an diese Entwicklung anzupassen?

 

Führungskräfte müssen neue Anreize schaffen

Die Generation Y strömt auf den Arbeitsmarkt und stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen.

Eine angemessene Bezahlung, ein Firmenwagen und ein schneller Aufstieg – diese Kriterien reichen nicht mehr aus, um junge und frische Arbeitskräfte zu rekrutieren. Denn die Generation Y weiß: Geld ist nicht alles.

Vielmehr suchen die Arbeitnehmer von heute nach einer sinnbehafteten Arbeitsstätte, geprägt durch eigenständiges Arbeiten und eine autonome Kommunikation.

Homeoffice, flexible Arbeitszeiten – diese Ansprüche erfüllen bisher nur wenige Unternehmen.
Eine neue Wertekultur hat sich implementiert, die eine ganzheitliche Veränderung der Arbeitsorganisation erfordert.

Warum fällt (deutschen) Unternehmen die Digitale Transformation so schwer?

Viele Unternehmen bestehen noch immer auf eine hohe Präsenzzeit in der Arbeitsstätte und versperren sich damit vor einer Veränderung der Organisationsstruktur. Doch in Zeiten, in denen Frauen zunehmend Familie und Beruf koordinieren müssen, Autobahnen mehr und mehr wegen Überfüllung zum Erliegen kommen und von Unternehmen ein Führungskräftemangel ausgerufen wird, ist es notwendig, dass Führungskräfte lernen ihre Mitarbeiter in ein autonomes Arbeitsverhältnis zu entlassen.

Was in vielen Ländern schon Alltag ist, lähmt vor allem in Deutschland noch immer den Fortschritt hin zu einer vernetzten Organisation. Denn: Nicht nur die Arbeitnehmer profitieren von einer verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf, auch die Unternehmen können so ihre Effizienz steigern sowie die Bindung zu Ihren Kunden verbessern.

Wie kann die Digitale Transformation mit der Generation Y gelingen?

Die Chancen, die die Digital Transformation bietet, sollten Unternehmen nicht versäumen.
Natürlich gibt es kein Patentrezept, das eine erfolgreiche Transformation garantiert.

Um aber ein flexibles und dynamisches Unternehmensumfeld bieten zu können, müssen neben technischen Neuerungen ebenfalls strukturelle Veränderungen vorgenommen werden –  hierarchische Strukturen abgebaut und ein agiler und sinnstiftender Führungsstil implementiert werden. Es geht nicht mehr nur darum die Mitarbeiter, gemäß des Top-down-Ansatzes zu delegieren, sondern sie so zu unterstützen, dass sie als Team optimal arbeiten können.

 Nicht nur Unternehmen müssen in die Pflicht genommen werden!

Neben den Unternehmen ist es auch Aufgabe der Politik sich einzubringen, denn nur wenn die politischen Rahmenbedingungen gegeben sind kann die Digitale Transformation gelingen. Dazu gehört es unter anderem, alte Regularien zu überdenken und durch neue, zeitgemäße Bestimmungen zu ersetzen, um so einer Überbürokratisierung entgegenzuwirken.

Literatur:

Cole, T. (2017): Warum die deutsche Wirtschaft gerade die digitale Zukunft verschläft und was jetzt getan werden muss!, München: Verlag Franz Vahlen GmbH.

Artikel der Woche: Der Cyberboss – Algorithmen als Vorgesetzte

 

 

 

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt ist schon heute keine Neuheit mehr.

Doch sind ‚Cyberbosse‘ wirklich vorstellbar?

Die Vorteile solch einer technischen Neuerung liegen klar auf der Hand – die Produktivität lässt sich steigern, menschliche Fehler können ausgeschlossen und Personalkosten gesenkt werden.
Schon heute sind KIs leistungsfähiger als menschliche Experten und Expertinnen.

Gesamtaufgaben in Teilaufgaben zerlegen, Ziele definieren und
die Zielerreichung überprüfen –  die Bestandteile der Ziel- und Aufgabenkompetenz können von Cyberbossen erfüllt werden.

Die Komponenten der Sozial- und Beziehungskompetenz bleiben hingegen auf der Strecke. Roboter sind nicht in der Lage Mitarbeitern zuzuhören, ihnen mit Empathie zu begegnen und den Mitarbeitern eine Vision für die Zukunft dar- und vorzuleben.

Ein Cyber-Manager scheint also möglich zu sein, ein Cyber-Leader nicht.

Unsere Empfehlung: Ein unterstützender Einsatz von Cyber-Managern als Ergänzung und zur Entlastung des Leaders erscheint als sinnvolle und realistische Möglichkeit, die die Produktivität von Unternehmen tatsächlich steigern könnte.

Hier geht es zum vollständigen Artikel von Jens Günther:
https://www.humanresourcesmanager.de/news/der-cyberboss-algorithmen-als-vorgesetzte.html

 

Literatur: 

Prof. Dr. Armbrüster, T. (2017): Der Führungscoach: Führungskräfteentwicklung nach dem Fünf-Stufen-Modell, München: Verlag Franz Vahlen GmbH.

Mannino, A. (2015): Diskussionspapiere der Stiftung für Effektiven Altruismus. Von: https://ea-stiftung.org/files/Kuenstliche-Intelligenz-Chancen-und-Risiken.pdf, zuletzt abgerufen am 26. November 2017.