Mitarbeitermotivation – so geht’s !

 

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie sitzen mit Freunden bei einem Bier und unterhalten sich. Wie viele von Ihren Freuden erzählen wohl, dass die Arbeit Spaß macht, sie gerne zur Arbeit gehen und dass sie sich von Ihrem Chef und den Arbeitskollegen geschätzt fühlen? Vermutlich trifft dies nicht auf viele Personen der Runde zu.

 


Warum eigentlich nicht?

Ist es nicht schade, dass ein Großteil der Mitarbeiter in Unternehmen unzufrieden ist, nur Dienst nach Vorschrift gemacht wird und Führungskräfte sich den Kopf darüber zerbrechen wie sie ihre Mitarbeiter wohl motivieren können?


Der allseits beliebte Motivator: Geld.

Bisher galt: Geld wirkt motivierend.

Dieser Gedanke ist naheliegend und sicherlich nicht gänzlich falsch, denn Geld können wir schließlich alle gut gebrauchen.

Aber: money can’t buy you hapiness und die Erfahrung zeigt: Belohnungen und Anreize motivieren, wenn, nur kurzfristig.

 

Was treibt Menschen an? Intrinsische vs. extrinsische Motivation.

Ein Paradebeispiel für augenscheinlich besonders motivierte Mitarbeiter ist wohl das Silicon Valley.

Was machen diese Unternehmen anders, wie schaffen sie es ihre Mitarbeiter bei Laune zu halten und wie schaffen sie es so kreativ zu sein?
Sind es von außen kommende Gründe, wie der Kicker oder der hauseigene Barista, die die Mitarbeiter motivieren?

Oder ist es die Identifikation mit dem Unternehmen und die Möglichkeit zur persönlichen Entfaltung, also von innen kommende Faktoren, die die Mitarbeiter motivieren?

 

Zwei Faktoren der Motivation

Nähert man sich der Thematik auf wissenschaftlicher Ebene an, findet man eine Fülle von Theorien vor.

So untersuchte Frederick Herzberg bereits im Jahre 1959 im Rahmen seiner „Pittsburgh-Studie“, welche Motivatoren zu einer hohen Arbeitszufriedenheit führen.

Er unterscheidet dabei zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren – Sauberkeit und Antrieb? Falsch gedacht!

Hygienefaktoren beziehen sich auf das Arbeitsumfeld. Es handelt sich dabei also um extrinsische Erlebnisse wie z.B. Statuszuweisungen, das Gehalt sowie eben auch der Barista oder der Kicker.

Das Vorhandensein der Hygienefaktoren wird oftmals als selbstverständlich verstanden oder gar nicht erst wahrgenommen. Sind sie jedoch nicht vorhanden wird dies als Defizit empfunden.

Motivatoren hingegen wirken sich auf den Inhalt der Arbeit aus und sind damit intrinsischer Natur. Im Mittelpunkt steht das Streben nach Selbstzufriedenheit, wie etwa Anerkennung, Arbeitsinhalt und persönliche Entfaltung.

Im Gegensatz zu den Hygienefaktoren führt das Fehlen der Motivatoren nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit, sie verändern aber der den Grad der Zufriedenheit. Herzbergs Theorie zufolge müssen beide Ausprägungen vorhanden sein, um Arbeitszufriedenheit zu erleben.

 

Im Klartext: Zufriedenheit besteht somit nicht zwangsläufig, wenn keine Gründe für Unzufriedenheit vorliegen.

 

Und jetzt? Was motiviert denn nun?

Studien zeigen, dass sich Autonomie, Wertschätzung und Vertrauen positiv auf die Zufriedenheit und das Commitment der Mitarbeiter auswirken.

Sicherlich fragen Sie sich jetzt: „wie kriege ich den Prozess nun zum Laufen?“
Wechseln sie doch mal die Perspektive, schließlich geht es um die Motivation ihrer Mitarbeiter.

Denn nur wer weiß was seinen Mitarbeitern wichtig ist, kann auch die richtigen Hebel in Bewegung setzen.

Autonomie – Fordern vs. Überfordern

Mitarbeiter, die die Möglichkeit haben selbstständig zu arbeiten sind oftmals zufriedener.
Jeder Arbeitnehmer benötigt Aufgaben, die ihn herausfordern, denn zu einfache Aufgaben verringern die Aufmerksamkeitsspanne und vermitteln das Gefühl nicht ernst genommen zu werden.

Die Herausforderung für Führungskräfte besteht nun darin, die Balance zu finden. Erteilte Aufgaben sollten fordern aber nicht überfordern.
Diese Balance beschreiben Paul Hersey und Ken Blanchard in ihrem Modell zur situativen Führung mit dem aufgabenbezogenem Reifegrad.

Ziel ist es, den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin gemäß des Entwicklungsgrades im jeweiligen Bereich so zu führen, dass übertragene Aufgaben bestmöglich erledigt werden können.

Wertschätzung und Vertrauen

Wer möchte für seine Leistung nicht wertgeschätzt werden? Spüren Mitarbeiter, dass ihre Arbeit eine wichtige Rolle für das Unternehmen spielt sowie, dass Vorgesetzte und KollegInnen ihnen Vertrauen, wirkt dies motivierend und verstärkt das Gefühl der Zugehörigkeit.

Stichwort: Unternehmenskultur – sind die positiven Gefühle in der Unternehmenskultur verankert, trägt dies zur Identifikation mit dem Unternehmen bei.

Kommunikation

Kommunikation ist das A und O eines funktionierenden Unternehmens. Dabei ist wichtig, dass Prozesse transparent gestaltet und kommuniziert werden – Denn: nur wer versteht was er tut kann es auch erfolgreich und motiviert tun.

 

Literatur:

Nerdinger, F.W.: Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit, in: Arbeits- und Organisationspsychologie., hrsg. Nerdinger, F.W.; Blickle, G.; Schaper, N..3., vollständig überarbeitete Auflage, Berlin Heidelberg: Springer Verlag, S. 419-440.

Rebecca Haas

Rebecca Haas ist Social Media Managerin der Prof. Armbrüster Leadership Services GmbH und Studentin des Studiengangs M.A. Soziologie und Sozialforschung an der Philipps-Universität Marburg. Sie verfügt über ein abgeschlossenes Bachelorstudium der Sozialwissenschaften und konnte bereits während Ihres Studiums Erfahrungen in den Gebieten Marketing, PR und Redaktionsarbeit sammeln.

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